Au dernier trimestre de 2022, 129 600 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France, soit une hausse de 4,7 % par rapport au trimestre précédent selon les statistiques officielles. Ce mode de rupture de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), mis en place en 2008, devient ainsi monnaie courante entre des employeurs et des salariés. Il permet de mettre fin à la relation de travail d’un commun accord, dans un cadre réglementé. Mais que doit-on savoir sur cette procédure et combien de fois l’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une rupture de contrat à l’amiable, c’est-à-dire résultant d’un commun accord entre un employeur et un travailleur. Elle s’applique uniquement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle s’oppose au licenciement ou à la démission qui sont des décisions unilatérales du salarié ou de l’employeur.
Cette procédure est encadrée par la loi et doit respecter certaines formalités. D’abord, la demande doit être effectuée par l’un ou par l’autre. S’ensuivent un ou plusieurs entretiens entre les deux parties afin de trouver un accord servant les intérêts de chacun et de convenir des indemnités, de la date de départ et des autres conditions. À cette étape, l’employé peut se faire assister par un syndicat, un avocat en droit de travail ou autre pour défendre ses droits.
À l’issue de ces entretiens, si un accord est signé, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après lesquels la rupture conventionnelle sera transmise auprès de la Direction Départementale du Travail pour homologation. Votre CDI prendra, alors, fin à la date convenue. Cela donne lieu à une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est, généralement, équivalent à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Quelles sont les limites et les conditions en matière de refus de rupture conventionnelle par l’employeur ?
Une rupture conventionnelle n’étant ni un droit du salarié ni un droit de l’employeur, aucun des deux ne peut l’imposer à l’autre partie sans un accord mutuel. L’employeur peut légalement refuser la proposition de son salarié à plusieurs reprises, notamment lors de la phase de négociation, la rédaction de l’accord et avant la ratification (au cours du délai de rétractation). Par contre, il est préalablement dans l’obligation d’évaluer la situation de l’employé et de fournir des motifs réels et valables pour expliquer son refus. L’employé, quant à lui, peut négocier et argumenter pour parvenir à un accord, découvrez et testez ici les arguments à avancer.
Les limites et les conditions concernant le refus :
- Souvent, c’est l’argument économique, en l’occurrence, les contraintes budgétaires liées à l’indemnité de rupture conventionnelle qui est invoquée pour justifier un refus de la proposition par l’employeur.
- La rupture conventionnelle peut être contestée pour motif abusif, c’est-à-dire lors des cas d’harcèlement, des menaces, d’intimidation, de propositions d’indemnités « en plus » ou des pressions exercées sur le salarié par l’employeur.
- Un employeur ne peut justifier un refus de rupture conventionnelle par des erreurs au niveau de la procédure (ex. : signature oubliée), des conditions de la convention (ex. : montant de l’indemnité) ou d’une mauvaise appréciation. Leur simple rectification doit être demandée.
- Le refus de rupture conventionnelle pour discrimination en rapport avec l’origine, la couleur de peau, la nationalité, l’ethnie, la situation familiale, etc. est aussi contestable et peut faire l’objet d’une action en justice.
Un salarié peut demander jusqu’à deux ruptures conventionnelles, si elles sont refusées vous ne pouvez plus faire une troisième demande. En revanche, vous pouvez contester les refus sans justification légitime ou pour motif abusif ou discriminatoire. Vos derniers recours sont de passer par le conseil des prud’hommes ou saisir les autorités compétentes ou encore de présenter votre démission en respectant le délai de préavis.
